作為蘇皖區(qū)域超市業(yè)龍頭，蘇果超市秉承“中國蘇果、百姓生活”的經營宗旨，在超市業(yè)競爭日趨激烈的蘇皖市場，大跨步向“區(qū)域第一、全國一流”的戰(zhàn)略目標邁進。為保證這一目標實現，蘇果在超市門店經營管理人才的選拔和培養(yǎng)上正在做著積極的嘗試。
店長 選拔：“內培外引”雙輪驅動
蘇果現行的人力資源政策是“內培外引”。內培，即內部選拔。蘇果每年在內部公開選拔從基層一步步成長起來的優(yōu)秀 店長 候選人。這一選拔基本沿襲以下步驟 首先，由干部管理部招聘科根據年度展店計劃和干部更新換代預期，計算出年度儲備 店長 需求數量，然后根據需求發(fā)布內部選拔信息。
第二，各店 店長 根據日?？己私Y果，各推薦1-2名平時表現優(yōu)秀，管理能力和專業(yè)技能出眾，具備培養(yǎng)潛力的部門經理、主管。門店相應層級干部也可報名自薦。
第三，招聘科匯總報名推薦信息，根據報名人員從業(yè)經歷、任職經歷、部門經歷等初步篩選出合格人員進入筆試階段。筆試內容涉及管理基礎、專業(yè)知識、案例分析等。
第四，經過筆試考核，進一步篩選出合格人員進入面試。由總部職能部門負責人、優(yōu)秀門店負責人組成的面試官隊伍對筆試合格人員進行管理技能、專業(yè)知識掌握程度上的面試評價。
第五，面試合格后，進入選拔階段的最后一個程序——勝任力與培養(yǎng)潛力測評，這一測評采取電子問卷的形式。最終確定一定數量的候選人，約占年度總需求量的60％以上。
外引，即外部招聘。在內部選拔的同時，我們通過外部公開招聘的形式，兼與專業(yè)獵頭公司合作，選拔外資、臺資超市的優(yōu)秀骨干加入蘇果。
外部招聘的步驟與內部選拔相似，同樣需要經過招聘信息發(fā)布、報名資料回收、筆試、面試、測評等階段。在這一過程中，招聘科重點關注的是應聘對象的從業(yè)經驗、職業(yè)素質。
在從業(yè)經驗上，要求應聘者必須是在有一定實力的外資、臺資賣場有5年以上工作經歷，至少經歷超市內兩個營運部門，并且做部門負責人不少于2年。
在職業(yè)素質上，要求應聘者必須具備“六性”、“八講”和“八項全能”。“六性”即蘇果對超市 店長 的六項風格要求：陽光、激情、強勢、細膩、包容、務實；何謂“八講”，即蘇果對超市 店長 的素質要求：對自己講自律、對事業(yè)講奉獻、對學習講勤奮、對社會講責任、對生活講簡樸、對本職講創(chuàng)新、對他人講尊重。對同仁講愛心；何謂“八項全能”，即蘇果對超市 店長 的能力要求：自我管理能力、團隊協作能力、提升業(yè)績能力、執(zhí)行到位能力、有效溝通能力、精進專業(yè)能力、自我檢討能力、控制全局能力。這chaoshi168.com些都會在筆試、面試、測評幾關中進行嚴格把握，結合“ 店長 勝任力考核標準”（見圖表2）進行慎重選擇。并且在后續(xù)的培養(yǎng)與試用過程中，會及時對不合格人員給予堅決淘汰。
另外，通過實施 店長 儲備計劃，對部分有發(fā)展意愿的研究生、大學生實施中長期定向培養(yǎng)。早在2002年，蘇果就嘗試從高校引進有意向的大學生進入本企業(yè)。近年來，為進一步充實和提升干部隊伍素質，蘇果更進一步加大了大學生引進步伐，每年度都會由專職部門負責引進500名左右的大專院校畢業(yè)生。進入蘇果以后，第一年的培養(yǎng)目標是通過四個階段各三個月的時間，將新進大學生培養(yǎng)成門店的領班/副課層級；第二年的培養(yǎng)目標是將已經成為領班/副課的大學生培養(yǎng)成為一個部門的助理；第三年的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)成為主管/經理；其后的2-3年，進入內部選拔 店長 的流程。每個培養(yǎng)年度，每個培養(yǎng)目標都會經歷初始期、儲訓期、見習期、實踐期四個階段。在這四個階段中，人力資源和干部管理部門都會組織定期理論培訓、實踐培訓，并做到專人專崗帶訓。
內部選拔，讓各層級內部人員看到職業(yè)發(fā)展的希望；外部引進，為蘇果新增新的理念與發(fā)展血液注入新的活力；實施中長期的人才定向儲備計劃，為企業(yè)干部素質的提升打下堅實的人才基礎。多種方式并用的 店長 選拔途徑基本解決了 店長 的需求問題。
超市 店長 的“五步煉成法”
通過選拔招聘成為儲訓 店長 后，接下來，便進入培訓階段。蘇果 店長 的培養(yǎng)路徑包括以下幾個階段：訓前評估、理論培訓、實踐操作、見習實戰(zhàn)、在崗指導。培養(yǎng)周期大概在一年左右。
第一步，訓前評估，時間10天。對經過選拔招聘初步確定為儲訓 店長 的人員，在進入培訓周期前還要進行一次訓前評估。訓前評估的主要目的是對入選人員的參訓資質、培養(yǎng)潛質做再次的測試評定，就 店長 的性格、視野、想像力、影響力、工作動機、chaoshi168.com管理風格等指標實施綜合測試，以選擇真正適合往 店長 崗位培養(yǎng)的人員進入培訓。這一測試采用電子問卷的形式。測試完成后，培訓科從及格者中高分到低分進行篩選，建立培訓檔案，準備接受正式的培訓。這個比例占到入選人數的80％。
第二步：理論培訓，時間1個月。理論培訓采取集中課堂授課的形式進行。蘇果在總部設立有培訓學校，在優(yōu)勢賣場周邊設有培訓教室，所有硬件按標準教室打造，從而為參訓人員提供良好的培訓環(huán)境。理論培訓主要包括 店長 必備專業(yè)知識和管理技能，管理課程有《企業(yè)文化》、《團隊建設》、《目標預算管理》、《有效激勵》、《高效溝通》、《時間管理》、《會議管理》、《部署培育》、《有效執(zhí)行》等；專業(yè)課程有《門店組織職能建設》、《財務報表及費用審核》、《業(yè)務營運規(guī)范》、《資訊軟件系統(tǒng)》、《營銷及品牌塑造》、《專業(yè)市調》、《顧客服務》、《雙贏談判》、《營運報表管理》、《風險控制》等。
理論培訓涉及的課程內容一般在以下五個主題模塊中體現：理念提升模塊、營運規(guī)范模塊、營運操盤模塊、資源保障模塊和業(yè)績管理模塊（見圖表3）。
在五個模塊課程的實施過程中，授課方式涉及課堂講授、交流研討、參觀研摩、戶外活動等。參與授課的主要是一直從事實戰(zhàn)崗位的企業(yè)內部兼職講師，主要由公司總部職能部門及職能科室負責人，優(yōu)秀門店的店總/長，專業(yè)技術人員等擔任。理訓后期，培訓科會組織對參訓人員進行筆試考核，考核合格后，進入下一培訓模塊。
第三步：實踐操作，時間6個月。為在實踐中培養(yǎng)和鍛煉人才，蘇果在各業(yè)態(tài)優(yōu)勢門店中確立了干部實訓基地。干部實訓基地涉及到培訓的有三個角色：實訓基地負責人、實訓負責人、帶訓人。實訓基地負責人是門店負責人，主要負責實訓的主持和把關工作；實訓負責人一般是門店人事經/副理，主要負責配合總部做好實訓的組織、實施、跟蹤與考核工作；帶訓人即每個崗位的實訓教練，由實訓基地各部門負責人擔任，鑒于帶訓人專業(yè)技能的強勢與否直接影響著實訓質量，實訓基地在帶訓人位置上配備了企業(yè)內部較優(yōu)秀的骨干力量。
儲訓 店長 進入干部實訓基地后，由實訓負責人根據其從業(yè)經歷、崗位經歷，本著“鞏固優(yōu)勢，重點補齊短板”的原則，通過面談，與儲訓 店長 共同制定有針對性的實訓計劃，然后通過具體的帶訓人，以門店的部門為單位，進行輪崗實訓，熟悉門店的內外環(huán)境，實踐感受 店長 必須掌握的理論知識，以模擬者的角色感知 店長 崗位的職責及工作任務、工作目標等。
實踐操作前三個月的重點是查遺補缺，補齊短板，比如某儲訓 店長 之前在門店只經歷過食品、百貨兩個部門，那么其實訓的重點就是要放在生鮮部門的專業(yè)知識和操盤上，而食品、百貨兩個部門，需要其進一步學習實訓基地的先進經驗，繼續(xù)鞏固專業(yè)就可以了。后三個月的重心是讓儲訓 店長 以 店長 的角色，實施綜合模擬?？己撕细窈?，進入下一培訓模塊。
第四步:見習實戰(zhàn)，時間3個月。通過上述三個階段的培訓，公司將根據儲訓 店長 的培訓結果，安排合適的門店，開啟其 店長 的職業(yè)生涯。該階段將重點由公司職能部門對其實施跟蹤幫扶評估，確認見習階段是否能成為正式的 店長 。
第五步：在崗指導，時間3個月。該階段是培訓轉化為成果的鞏固階段，主要由公司職能部門通過各方信息的收集了解，就正式 店長 上任伊始中的不足，實施適時的跟蹤指導，為儲訓 店長 “扶上馬、送一程”。
蘇果的 店長 選育歷程大致就是這樣，提早籌備，因企制宜，發(fā)掘優(yōu)點，周期放長，循序漸進。培訓工作的特點，這其實也反映出蘇果人做人做事的原則：以人為本，在平凡中凸顯樸實，在啟迪中激發(fā)后勁，在互動中強調反思，在學習中工作，在工作中學習。
店長 選拔：“內培外引”雙輪驅動
蘇果現行的人力資源政策是“內培外引”。內培，即內部選拔。蘇果每年在內部公開選拔從基層一步步成長起來的優(yōu)秀 店長 候選人。這一選拔基本沿襲以下步驟 首先，由干部管理部招聘科根據年度展店計劃和干部更新換代預期，計算出年度儲備 店長 需求數量，然后根據需求發(fā)布內部選拔信息。
第二，各店 店長 根據日?？己私Y果，各推薦1-2名平時表現優(yōu)秀，管理能力和專業(yè)技能出眾，具備培養(yǎng)潛力的部門經理、主管。門店相應層級干部也可報名自薦。
第三，招聘科匯總報名推薦信息，根據報名人員從業(yè)經歷、任職經歷、部門經歷等初步篩選出合格人員進入筆試階段。筆試內容涉及管理基礎、專業(yè)知識、案例分析等。
第四，經過筆試考核，進一步篩選出合格人員進入面試。由總部職能部門負責人、優(yōu)秀門店負責人組成的面試官隊伍對筆試合格人員進行管理技能、專業(yè)知識掌握程度上的面試評價。
第五，面試合格后，進入選拔階段的最后一個程序——勝任力與培養(yǎng)潛力測評，這一測評采取電子問卷的形式。最終確定一定數量的候選人，約占年度總需求量的60％以上。
外引，即外部招聘。在內部選拔的同時，我們通過外部公開招聘的形式，兼與專業(yè)獵頭公司合作，選拔外資、臺資超市的優(yōu)秀骨干加入蘇果。
外部招聘的步驟與內部選拔相似，同樣需要經過招聘信息發(fā)布、報名資料回收、筆試、面試、測評等階段。在這一過程中，招聘科重點關注的是應聘對象的從業(yè)經驗、職業(yè)素質。
在從業(yè)經驗上，要求應聘者必須是在有一定實力的外資、臺資賣場有5年以上工作經歷，至少經歷超市內兩個營運部門，并且做部門負責人不少于2年。
在職業(yè)素質上，要求應聘者必須具備“六性”、“八講”和“八項全能”。“六性”即蘇果對超市 店長 的六項風格要求：陽光、激情、強勢、細膩、包容、務實；何謂“八講”，即蘇果對超市 店長 的素質要求：對自己講自律、對事業(yè)講奉獻、對學習講勤奮、對社會講責任、對生活講簡樸、對本職講創(chuàng)新、對他人講尊重。對同仁講愛心；何謂“八項全能”，即蘇果對超市 店長 的能力要求：自我管理能力、團隊協作能力、提升業(yè)績能力、執(zhí)行到位能力、有效溝通能力、精進專業(yè)能力、自我檢討能力、控制全局能力。這chaoshi168.com些都會在筆試、面試、測評幾關中進行嚴格把握，結合“ 店長 勝任力考核標準”（見圖表2）進行慎重選擇。并且在后續(xù)的培養(yǎng)與試用過程中，會及時對不合格人員給予堅決淘汰。
另外，通過實施 店長 儲備計劃，對部分有發(fā)展意愿的研究生、大學生實施中長期定向培養(yǎng)。早在2002年，蘇果就嘗試從高校引進有意向的大學生進入本企業(yè)。近年來，為進一步充實和提升干部隊伍素質，蘇果更進一步加大了大學生引進步伐，每年度都會由專職部門負責引進500名左右的大專院校畢業(yè)生。進入蘇果以后，第一年的培養(yǎng)目標是通過四個階段各三個月的時間，將新進大學生培養(yǎng)成門店的領班/副課層級；第二年的培養(yǎng)目標是將已經成為領班/副課的大學生培養(yǎng)成為一個部門的助理；第三年的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)成為主管/經理；其后的2-3年，進入內部選拔 店長 的流程。每個培養(yǎng)年度，每個培養(yǎng)目標都會經歷初始期、儲訓期、見習期、實踐期四個階段。在這四個階段中，人力資源和干部管理部門都會組織定期理論培訓、實踐培訓，并做到專人專崗帶訓。
內部選拔，讓各層級內部人員看到職業(yè)發(fā)展的希望；外部引進，為蘇果新增新的理念與發(fā)展血液注入新的活力；實施中長期的人才定向儲備計劃，為企業(yè)干部素質的提升打下堅實的人才基礎。多種方式并用的 店長 選拔途徑基本解決了 店長 的需求問題。
超市 店長 的“五步煉成法”
通過選拔招聘成為儲訓 店長 后，接下來，便進入培訓階段。蘇果 店長 的培養(yǎng)路徑包括以下幾個階段：訓前評估、理論培訓、實踐操作、見習實戰(zhàn)、在崗指導。培養(yǎng)周期大概在一年左右。
第一步，訓前評估，時間10天。對經過選拔招聘初步確定為儲訓 店長 的人員，在進入培訓周期前還要進行一次訓前評估。訓前評估的主要目的是對入選人員的參訓資質、培養(yǎng)潛質做再次的測試評定，就 店長 的性格、視野、想像力、影響力、工作動機、chaoshi168.com管理風格等指標實施綜合測試，以選擇真正適合往 店長 崗位培養(yǎng)的人員進入培訓。這一測試采用電子問卷的形式。測試完成后，培訓科從及格者中高分到低分進行篩選，建立培訓檔案，準備接受正式的培訓。這個比例占到入選人數的80％。
第二步：理論培訓，時間1個月。理論培訓采取集中課堂授課的形式進行。蘇果在總部設立有培訓學校，在優(yōu)勢賣場周邊設有培訓教室，所有硬件按標準教室打造，從而為參訓人員提供良好的培訓環(huán)境。理論培訓主要包括 店長 必備專業(yè)知識和管理技能，管理課程有《企業(yè)文化》、《團隊建設》、《目標預算管理》、《有效激勵》、《高效溝通》、《時間管理》、《會議管理》、《部署培育》、《有效執(zhí)行》等；專業(yè)課程有《門店組織職能建設》、《財務報表及費用審核》、《業(yè)務營運規(guī)范》、《資訊軟件系統(tǒng)》、《營銷及品牌塑造》、《專業(yè)市調》、《顧客服務》、《雙贏談判》、《營運報表管理》、《風險控制》等。
理論培訓涉及的課程內容一般在以下五個主題模塊中體現：理念提升模塊、營運規(guī)范模塊、營運操盤模塊、資源保障模塊和業(yè)績管理模塊（見圖表3）。
在五個模塊課程的實施過程中，授課方式涉及課堂講授、交流研討、參觀研摩、戶外活動等。參與授課的主要是一直從事實戰(zhàn)崗位的企業(yè)內部兼職講師，主要由公司總部職能部門及職能科室負責人，優(yōu)秀門店的店總/長，專業(yè)技術人員等擔任。理訓后期，培訓科會組織對參訓人員進行筆試考核，考核合格后，進入下一培訓模塊。
第三步：實踐操作，時間6個月。為在實踐中培養(yǎng)和鍛煉人才，蘇果在各業(yè)態(tài)優(yōu)勢門店中確立了干部實訓基地。干部實訓基地涉及到培訓的有三個角色：實訓基地負責人、實訓負責人、帶訓人。實訓基地負責人是門店負責人，主要負責實訓的主持和把關工作；實訓負責人一般是門店人事經/副理，主要負責配合總部做好實訓的組織、實施、跟蹤與考核工作；帶訓人即每個崗位的實訓教練，由實訓基地各部門負責人擔任，鑒于帶訓人專業(yè)技能的強勢與否直接影響著實訓質量，實訓基地在帶訓人位置上配備了企業(yè)內部較優(yōu)秀的骨干力量。
儲訓 店長 進入干部實訓基地后，由實訓負責人根據其從業(yè)經歷、崗位經歷，本著“鞏固優(yōu)勢，重點補齊短板”的原則，通過面談，與儲訓 店長 共同制定有針對性的實訓計劃，然后通過具體的帶訓人，以門店的部門為單位，進行輪崗實訓，熟悉門店的內外環(huán)境，實踐感受 店長 必須掌握的理論知識，以模擬者的角色感知 店長 崗位的職責及工作任務、工作目標等。
實踐操作前三個月的重點是查遺補缺，補齊短板，比如某儲訓 店長 之前在門店只經歷過食品、百貨兩個部門，那么其實訓的重點就是要放在生鮮部門的專業(yè)知識和操盤上，而食品、百貨兩個部門，需要其進一步學習實訓基地的先進經驗，繼續(xù)鞏固專業(yè)就可以了。后三個月的重心是讓儲訓 店長 以 店長 的角色，實施綜合模擬?？己撕细窈?，進入下一培訓模塊。
第四步:見習實戰(zhàn)，時間3個月。通過上述三個階段的培訓，公司將根據儲訓 店長 的培訓結果，安排合適的門店，開啟其 店長 的職業(yè)生涯。該階段將重點由公司職能部門對其實施跟蹤幫扶評估，確認見習階段是否能成為正式的 店長 。
第五步：在崗指導，時間3個月。該階段是培訓轉化為成果的鞏固階段，主要由公司職能部門通過各方信息的收集了解，就正式 店長 上任伊始中的不足，實施適時的跟蹤指導，為儲訓 店長 “扶上馬、送一程”。
蘇果的 店長 選育歷程大致就是這樣，提早籌備，因企制宜，發(fā)掘優(yōu)點，周期放長，循序漸進。培訓工作的特點，這其實也反映出蘇果人做人做事的原則：以人為本，在平凡中凸顯樸實，在啟迪中激發(fā)后勁，在互動中強調反思，在學習中工作，在工作中學習。
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本文來源： 蘇果“五步煉成法”選育超市店長
