某民營超市的老總發出這樣的感嘆：“零售業兵多將少，內部培養費力傷神，提拔干部往往看走眼，最終的結果卻往往事得其反。”“明明他是一個很優秀的員工，為什么一提為部門主管就突然間不能勝任工作了呢？”言語間聽得出老總在人才培養和選拔上的無奈。的確，因擴張加劇，目前零售業高級管理人員缺口達60萬，很多民營超市為人才戰略叫苦連天，在這種對人才急迫的渴望下，往往出現內部提拔人才操之過急，眼高手低，眾多原因導致被提拔后的人才無法勝任工作，超市領導者 “竹籃打水一場空”的局面。

事實上，論資排輩選拔干部，只能壓制人才。隨便打破提升的常規，提拔的人太多，升遷速度太快，亦有弊端，這些超市管理者在提拔干部時應牢記，做到“用將者必用其才，無才不能成將”。

首先， 提拔下屬 不能光憑領導者的印象，要有內部提升的標準做參考。我們要了解一個優秀超市管理人才的標準，超市行業是個很辛苦的職業，可以說沒有任勞任怨的精神就不算是一個優秀的超市工作者。一個好的管理人才不管在哪個崗位上，都能踏踏實實的做好每項工作。要有相當的從業時間和經驗，有良好的協調溝通能力，有很棒的人際關系，有處理應付各種復雜問題的知識、能力。記住，一個好的管理人才是一個優秀的綜合體，一個業績突出的員工并不代表他將來就是一名合格的超市管理者。

其次，按照優秀管理人才的標準選中將要提拔的儲備干部，超市領導者要洞察考核期內的各項表現，其間也要跟被提拔者多溝通。聽說過這樣一個事例，一位很優秀的理貨員被調到商品部工作，不久被任命為雜貨課長。任職課長期間，該員工更是勤勤懇懇，帶領自己的課員取得優異的戰績，獲得了領導者的嘉獎，全超市的人員都看好他。不久，他卻被調至后勤倉儲部，管理商品的進出入庫情況，超市里的同事都認為是不是他得罪了某位領導，而他卻沒有多想，雖然有些不快，但還是在自己的崗位上踏踏實實的做著每項工作，盡心盡力的做到最好。超市的領導也不時的找他談話，詢問工作情況。一年后，他坐到了部門經理的位置，后來人們才明白，原來超市領導是想提拔重用他，一直考驗他，暗中觀察他在被冷落時候的行為表現。

從這個事例可以看出，這位被提拔者是得勢而不亢，受困而不卑，抗壓力韌性十足。無論放在哪個崗位，都可以把工作做到極致，體現了端正的道德品質和愛崗敬業精神。

其實，提拔晉升，就等于給被提拔者戴了頂“高帽子”，這個過程要相當慎重，戴得合適最好不過，如果戴得不合適，甚至是戴錯了人，后果可想而知，最后搞得超市領導對人員是“食之無味，棄之可惜”，人員也會為了自己的自尊心而甩袖而去。所以說提拔人才要通過事實去說話，以標準做指導，這樣就可以杜絕對人員看走了眼。從事實中去看他專業的工作能力，有沒有事業心、責任心？是不是這山望著那山高，有心當官，無心干事，一個臺階上還沒有站穩，就想“往上爬”？有沒有平淡之心？是否急功近利等。

再者，雖然對優秀人才有著迫切的渴求，但超市領導者也要掌握好提升人員的“火候”，切忌短時間內快速的去晉升人員。晉升太快肯定不利于各種工作技巧、專業能力和經驗的累積，難免顧此失彼，不利于人才成長。同時，作為領導者也要適當與被提拔者保持距離，不要天天粘在一起。不然被人家視為上級特別厚愛的人，也容易招致大家的嫉妒、不滿，被人懷疑晉升的職位是通過給領導“拍馬屁”獲得，勢必會影響被提拔者在員工中的威信，影響工作的正常進行。

最后，好馬還須伯樂相，無論是培養人才還是提拔人才，重任都在超市領導者的肩上。做為領導者在識才過程中，一定要擦亮眼睛，謹慎行事。

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本文作者超市168網小墨魚 轉載請注明出處：超市168網

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本文來源： 零售人才啟示錄——提拔下屬