用工問題一直讓 沃爾瑪 飽受詬病。
雖然 沃爾瑪 依然穩居財富500強榜首，但是工時制度在中國還是遭遇了“滑鐵盧”。
這不是 沃爾瑪 第一次提出來綜合工時制度，由于一線員工反對，計劃暫時擱淺，今年5月， 沃爾瑪 不顧員工反對“舊事重提”，由此引發了7月份 沃爾瑪 南昌、重慶、成都、深圳、哈爾濱等個別商場相繼罷工，抗議“綜合工時制度”。
對此， 沃爾瑪 亞洲區總裁兼CEO貝思哲是這樣回應的：“我們進入中國市場已經20年，從當初只有一家 沃爾瑪 賣場和一家山姆會員店開始，到現在我們在中國區有422家門店和10萬員工，我們的業績大家有目共睹。經過20年的發展，中國的勞動力也有很大發展，之前的人力資源結構無法保證員工靈活的工作和生活。
在美國，有時候一個媽媽希望一周有三、四個小時工作，其他時候可以照顧家庭。也有人愿意在高峰期多工作以獲得更多收入，因此就需要比較靈活的綜合工時制。我們看到原本的人力資源體系之下無法這樣靈活化，所以我們新推了綜合工時制，來靈活化員工的工作時間。
這樣的靈活工作安排是有利于員工發展的”，因此，貝思哲顯得很“委屈”，他說：“我實在不能把理解，我們的好意為何會被曲解，可能是因為員工基數太大。
我們在全球有240萬左右的員工，要讓所有的員工都滿意確實不太可能，其實我們推行新的靈活工時制，是員工可以自愿選擇的，我們絕不強制，部分員工停工事件的背后是有些煽動事件的前員工，這些前員工在煽動謠言。經過一段時間的協調，已經有95%的員工接受新的人力系統，此前停工的員工基本已經恢復工作。”
明明聽起來是雙贏的事情，為什么遭到了員工的激烈反對呢?首先我們要了解什么是綜合工時制度。
中國勞動法規定的工時制度有三種：標準工時制、綜合工時制以及不定時工時制。
標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。
而綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
既然時間基本相同，員工為什么顧慮還這么大?
第一，工資和福利
工資和福利與員工利益密切相關，因此，工資問題就成為問題的爆發點。
根據第一財經日報之前報道：涉及停工的員工向媒體透露，薪資結構調整后勤工獎200元、現金餐補120元，這些都進入基本工資，基本工資從1590元抬高到1910元， 沃爾瑪 每年普調是以基本工資是否達到當地最低工資標準為主，目前南昌最低工資標準為1530元。
第二：時間與效率
綜合工時制度的實施，在員工看來是把自己從合同工變為小時工。一名 沃爾瑪 店員告訴記者：“以前只要按時上下班就可以了，只要在路上來回一次，現在要求高峰期過來，每天來回折騰好幾次，時間全部浪費在路上了，”這其實并不是小問題，如果離家遠以路上需要一小時的時間來計算的話，路上兩次來回就需要四小時，標準工時是每天工作八小時，這樣其實路途遙遠的員工就需要12小時在工作上，雖然這其中在路上的四個小時毫無工作效率而言，這當然會讓員工頗多怨言。
此外，中國人對于工作的觀念一直是“穩中求勝”，捧住“鐵飯碗”才能安心，所以，“小時工”似的綜合工時制當然會讓員工惶恐。
已經爆發罷工了， 沃爾瑪 為什么還是要實施綜合工時制呢?
綜合工時制的實施或許是為了與 沃爾瑪 一直做減法的步調一致。
一直以來， 沃爾瑪 飽受詬病的就是其人才問題，上一次的爆發點是在2014年(此前已有三次)，大約250個崗位的管理人員會受到影響，相當于中國區總員工數的0.2%，這次裁減的主要目標是采購體系和供應商，當然也是為了服務 沃爾瑪 的“中央集權”制。
其實， 沃爾瑪 從進入中國開始實施的就是“中央集團化”，通過中央管控來降低成本，2014年 沃爾瑪 的減法做的也許算是“成功”， 沃爾瑪 豬肉供應商從原先的300個減至120個，整體供應商數量從幾年前的2萬家，減少到目前的7000家左右，供應商的優化當時確實幫助 沃爾瑪 有效地降低成本。或許正是有了“前車之鑒”，所以， 沃爾瑪 這次把主意打到了一線員工的頭上。
然而這實在稱不上是高明之舉。
畢竟一線員工是 沃爾瑪 門店形象、服務、顧客體驗的直接體現者，這也是為什么實體零售越來越重視一線員工的主要原因。在顧客越來越重視服務和體驗的今天， 沃爾瑪 的“逆市”或許有“玩火**”的嫌疑，當然也許 沃爾瑪 有“置之死地而后生”的妙招，但是，如何化解這場員工危機，依然是新上任總裁Dirk面臨的巨大考驗，畢竟 沃爾瑪 要想從大潤發手中重新奪回最受歡迎零售商寶座，做好服務是重要一步。
雖然 沃爾瑪 依然穩居財富500強榜首，但是工時制度在中國還是遭遇了“滑鐵盧”。
這不是 沃爾瑪 第一次提出來綜合工時制度，由于一線員工反對，計劃暫時擱淺，今年5月， 沃爾瑪 不顧員工反對“舊事重提”，由此引發了7月份 沃爾瑪 南昌、重慶、成都、深圳、哈爾濱等個別商場相繼罷工，抗議“綜合工時制度”。
對此， 沃爾瑪 亞洲區總裁兼CEO貝思哲是這樣回應的：“我們進入中國市場已經20年，從當初只有一家 沃爾瑪 賣場和一家山姆會員店開始，到現在我們在中國區有422家門店和10萬員工，我們的業績大家有目共睹。經過20年的發展，中國的勞動力也有很大發展，之前的人力資源結構無法保證員工靈活的工作和生活。
在美國，有時候一個媽媽希望一周有三、四個小時工作，其他時候可以照顧家庭。也有人愿意在高峰期多工作以獲得更多收入，因此就需要比較靈活的綜合工時制。我們看到原本的人力資源體系之下無法這樣靈活化，所以我們新推了綜合工時制，來靈活化員工的工作時間。
這樣的靈活工作安排是有利于員工發展的”，因此，貝思哲顯得很“委屈”，他說：“我實在不能把理解，我們的好意為何會被曲解，可能是因為員工基數太大。
我們在全球有240萬左右的員工，要讓所有的員工都滿意確實不太可能，其實我們推行新的靈活工時制，是員工可以自愿選擇的，我們絕不強制，部分員工停工事件的背后是有些煽動事件的前員工，這些前員工在煽動謠言。經過一段時間的協調，已經有95%的員工接受新的人力系統，此前停工的員工基本已經恢復工作。”
明明聽起來是雙贏的事情，為什么遭到了員工的激烈反對呢?首先我們要了解什么是綜合工時制度。
中國勞動法規定的工時制度有三種：標準工時制、綜合工時制以及不定時工時制。
標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。
而綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
既然時間基本相同，員工為什么顧慮還這么大?
第一，工資和福利
工資和福利與員工利益密切相關，因此，工資問題就成為問題的爆發點。
根據第一財經日報之前報道：涉及停工的員工向媒體透露，薪資結構調整后勤工獎200元、現金餐補120元，這些都進入基本工資，基本工資從1590元抬高到1910元， 沃爾瑪 每年普調是以基本工資是否達到當地最低工資標準為主，目前南昌最低工資標準為1530元。
第二：時間與效率
綜合工時制度的實施，在員工看來是把自己從合同工變為小時工。一名 沃爾瑪 店員告訴記者：“以前只要按時上下班就可以了，只要在路上來回一次，現在要求高峰期過來，每天來回折騰好幾次，時間全部浪費在路上了，”這其實并不是小問題，如果離家遠以路上需要一小時的時間來計算的話，路上兩次來回就需要四小時，標準工時是每天工作八小時，這樣其實路途遙遠的員工就需要12小時在工作上，雖然這其中在路上的四個小時毫無工作效率而言，這當然會讓員工頗多怨言。
此外，中國人對于工作的觀念一直是“穩中求勝”，捧住“鐵飯碗”才能安心，所以，“小時工”似的綜合工時制當然會讓員工惶恐。
已經爆發罷工了， 沃爾瑪 為什么還是要實施綜合工時制呢?
綜合工時制的實施或許是為了與 沃爾瑪 一直做減法的步調一致。
一直以來， 沃爾瑪 飽受詬病的就是其人才問題，上一次的爆發點是在2014年(此前已有三次)，大約250個崗位的管理人員會受到影響，相當于中國區總員工數的0.2%，這次裁減的主要目標是采購體系和供應商，當然也是為了服務 沃爾瑪 的“中央集權”制。
其實， 沃爾瑪 從進入中國開始實施的就是“中央集團化”，通過中央管控來降低成本，2014年 沃爾瑪 的減法做的也許算是“成功”， 沃爾瑪 豬肉供應商從原先的300個減至120個，整體供應商數量從幾年前的2萬家，減少到目前的7000家左右，供應商的優化當時確實幫助 沃爾瑪 有效地降低成本。或許正是有了“前車之鑒”，所以， 沃爾瑪 這次把主意打到了一線員工的頭上。
然而這實在稱不上是高明之舉。
畢竟一線員工是 沃爾瑪 門店形象、服務、顧客體驗的直接體現者，這也是為什么實體零售越來越重視一線員工的主要原因。在顧客越來越重視服務和體驗的今天， 沃爾瑪 的“逆市”或許有“玩火**”的嫌疑，當然也許 沃爾瑪 有“置之死地而后生”的妙招，但是，如何化解這場員工危機，依然是新上任總裁Dirk面臨的巨大考驗，畢竟 沃爾瑪 要想從大潤發手中重新奪回最受歡迎零售商寶座，做好服務是重要一步。
樂發網超市批發網提供超市貨源信息,超市采購進貨渠道。超市進貨網提供成都食品批發,日用百貨批發信息、微信淘寶網店超市采購信息和超市加盟信息.打造國內超市采購商與批發市場供應廠商搭建網上批發市場平臺,是全國批發市場行業中電子商務權威性網站。
本文來源： 沃爾瑪說的“雙贏”真的是員工想要的嗎
