年終到了，最近很多超市老總向超市168咨詢有關年終 激勵 、年終留人的事情，可以看得出我們的民營超市還是很重視人才 激勵 機制，意識到人才的重要性。在歲末年初，很多企業會實施發放年終獎金或分紅，正是 激勵 員工的重要時期，當下又逢金融危機，實行年終有效 激勵 ，鼓舞士氣，防范重要崗位人員流失，在這種經濟困難時期顯得更加關鍵，同時也更加困難。《零售人才啟示錄——年終 激勵 及留人》
我們要了解的年終 激勵 的重要性。
零售業屬于服務型行業，與其它行業不同之處，在于逢年過節是零售的旺季，因此員工們都是比較忙碌辛苦，所以，年終前的動員 激勵 機制一定要完善即時，否則會影響員工工作激情，導致服務不到位，業績下滑。
年終 激勵 是一種具有多重作用與意義的策略手段，首先是 激勵 過去一年中對公司發展做出貢獻的員工， 激勵 他們努力工作；其次，完善的 激勵 計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；另外，公司良好的 激勵 機制也可以為公司贏得口碑，吸引到更多潛在優秀人才。
關鍵時期，超市管理者更應該把薪酬福利看作是一種投資，而非成本。員工有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而賦予物質獎勵。對員工來說，被企業認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發放，這是企業在年終 激勵 所要做的最重要的一項工作。同樣，年終獎做為一種 激勵 方式，對于企業也是一種投資，這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種 激勵 行為也使員工的自信心增強，進一步增強公司的凝聚力。因世界性的金融危機，導致大chaoshi168.com部分超市銷售下滑，員工們可能士氣低落，而且因資源短缺，這也會導致一些超市的部門經理、店長等中高級管理人員開始尋求別處就業的機會。因此，有必要采取有效的戰略來保護這些企業中最珍貴的資源。
無論是提供培訓、提供免費住房貸款、協助解決家屬就業、晉升新職位、提供家屬同游計劃等等，只要 激勵 的方式對受 激勵 者具有針對性，能夠滿足他們深層次的心理需求，就可以讓所有接受 激勵 的對象可以感受到企業對自己的肯定、感受個人工作的價值，從而激發了巨大的工作熱情，這就不會輕易導致企業員工在年終時的頻繁跳槽。
我們要了解年終人員跳槽的原因。
超市168零售人才輸出機構，針對國內500名曾跳過槽的超市員工調查，其中30%員工認為，企業內部管理混亂、工作職責不清，缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從不滿就離開了；15%的員工認為修企業處罰嚴重、工作壓力大，員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開；25%的員工認為工作辛苦到年終了，企業根本不發放年終獎，有的企業就算發放，也是象征性的很少，員工期望與現實形成反差，造成心理不平衡，引發年終跳槽現象；另外，大約有30%的員工認為工作沒有發展前途，看不到希望，沒有培訓，得不到提升和重視而選擇跳槽。
除了上述原因，企業薪酬結構不合理，工作標準過高，工作時間過長，也都不同程度地導致年終員工跳槽，總體看主要是企業管理不到位。
我們要了解留人先留心的策略。
只有企業真心尊重關心員工，體察其需求，幫助員工成長進步，給員工營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
創造公平的競爭機制；公平體現在企業管理的各個方面，如招聘、績效考評、薪酬體系、晉升機會、辭退，以及離職時的公平。
打造全員學習進步的企業氛圍；一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多，所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標，在企業里，他能學到東西，看到希望，提升自己，才能長期工作下去。
培養企業文化的凝聚力；企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。
實行關愛員工的人性化管理；要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作，如帶薪休假、醫療養老保險等。
總之，多數員工更是希望自己的工作是被贊許、被肯定、得到相應的回報。看著20%的同事風風光光，80%的員工就會心生憤懣，繼而產生怠工、消極甚至跳槽的思想。以合適的方式關注大多數、以合適的策略 激勵 大多數，企業必將獲得強勁的成長動力。
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本文來源： 零售人才啟示錄——年終激勵及留人
